La fixation des objectifs et le suivi.
La fixation des objectifs est un moment important car il permet de
donner au collaborateur d’avoir des précisions sur ce qui
est attendu de lui.
Les objectifs doivent être ambitieux mais atteignables (le
manager doit aussi donner les moyens pour l’atteinte des
objectifs, même si ce n’est pas à lui de le faire)
Les objectifs doivent être fixés en début de
période. Pour cela le responsable doit donner l’exemple
et, cela au plus haut niveau de la hiérarchie.
Ce point est d’autant plus important que les objectifs doivent
tous concourir au même but : répondre à la
stratégie de l’entreprise. Il faut donc que les objectifs
soient déployés du haut de la hiérarchie vers le
bas.
Nota : déploiement ne veut pas dire que je divise
l’objectif que j’ai eu en fonction du nombre de
collaborateurs que j’ai dans mon équipe. Cela veut dire :
quels objectifs je peux donner pour que mon objectif soit rempli.
Exemple :
Si j’ai un nombre maximum autorisé de problèmes avec les clients sur une période.
Disons que « j’ai le droit » à 20 problèmes sur un semestre chez mes clients.
- Je peux fixer comme objectif pour certains de ne pas avoir plus de
200 problèmes sur mes « filtres » internes sur cette
période. Cela ne répond pas directement à mon
objectif mais, je sais que moins j’aurai de problème en
interne, moins il en passera chez mes clients
- Pour une autre personne qui est en relation permanente avec les
clients, cela peut être un nombre de visites à des
personnes définies ou, une bonne clarté des informations
remontées (% de données remontées qui
n’amène pas de question complémentaire). Ceci pour
que mes clients soient moins enclins à ses plaindre dans le
premier cas et, que le traitement préventif des problèmes
se fasse plus efficacement dans le 2ème cas.
Les objectifs doivent être chiffrables pour éviter toute discussion ensuite, lors des bilans.
En terme de suivi, il est intéressant de réaliser des
points mensuels. Car le but n’est pas en fin de période de
compter les vivants et les morts mais, le but et que la
société avance et que le collaborateur est atteint ses
objectifs. Il faut donc revoir régulièrement les
avancements et corriger si nécessaire et/ou apporter de
l’aide ou des conseils voir challenger de nouveau.
L’entretien de bilan ne doit pas être une surprise.
A chaque point, penser à réaliser un compte rendu
partagé (qui peut être rédigé par vous ou le
collaborateur). Faites le compte rendu en séance et de
manière manuscrite.